Co pracodawca może sprawdzić o kandydacie (art. 22¹ KP)

Zakres danych w rekrutacji zależy od celu ich pozyskania i podstawy prawnej. Trzeba odróżnić dane, których pracodawca żąda na podstawie ustawy, od dodatkowych danych przetwarzanych za zgodą kandydata.

Katalog z art. 22¹ §1 Kodeksu pracy

Przepis wymienia:

• imię lub imiona i nazwisko,
• datę urodzenia,
• dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
• wykształcenie,
• kwalifikacje zawodowe,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Wykształcenia, kwalifikacji i przebiegu zatrudnienia pracodawca żąda, gdy są niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Art. 22¹ §4 przewiduje również dane niezbędne do realizacji uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Źródło: Kodeks pracy, art. 22¹.

Co zmienia zgoda

Art. 22¹a §1 KP dopuszcza zgodę jako podstawę przetwarzania innych danych niż wymienione w art. 22¹ §1 i §3, z wyjątkiem danych objętych art. 10 RODO. Brak zgody lub jej wycofanie nie może powodować negatywnych konsekwencji dla kandydata. §3 obejmuje dane przekazane na wniosek pracodawcy lub z inicjatywy kandydata.

To nie oznacza dowolności w pozyskiwaniu informacji. UODO w materiale „ABC rekrutacji” z 6 lipca 2026 r. podkreśla cel i niezbędność zbieranych danych. Dla danych szczególnych kategorii oraz danych o karalności trzeba odrębnie ocenić właściwe przepisy.

Dokumenty przedstawione przez kandydata

Art. 22¹ §5 KP pozwala żądać udokumentowania danych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Przy analizie dokumentów oddziel informacje potwierdzone, rozbieżności i informacje, których nie udało się zweryfikować.

Publiczna dostępność wpisu w rejestrze nie zastępuje ustalenia celu i podstawy przetwarzania danych kandydata. Samo dostarczenie dokumentu również nie rozstrzyga o dopuszczalności każdej zawartej w nim informacji.

Zakres HollowCoin

Weryfikacja kandydata w HollowCoin ogranicza się do dokumentów przedstawionych przez kandydata. Nie kontaktujemy się z pracodawcami, uczelniami ani innymi osobami trzecimi. Nie sprawdzamy mediów społecznościowych kandydata ani nie prowadzimy screeningu karalności dla pracodawcy.

Ten tekst ma charakter edukacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przed ustaleniem zakresu weryfikacji pracodawca powinien określić, jakie dane może przetwarzać w konkretnej rekrutacji.